QUAN ĐIỂM GIỮA NHÀ QUẢN LÝ VÀ TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ

Có nhiều định nghĩa, cách hiểu khác nhau về hoạt động của 1 trưởng phòng nhân sự (TPNS) trong công ty cũng như có khá nhiều lý thuyết khác nhau để hiểu hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Bản thân tôi cũng thay đổi suy nghĩ của mình về quản trị nhân sự rất nhiều lần. Trong loạt bài viết này tôi chỉ chia sẻ những trải nghiệm thực tế của mình để mong giúp tất cả các bạn đang làm trong lĩnh vực nhân sự hiểu được cần phải tập trung vào điều gì, phải làm gì, học gì để tạo ra hiệu quả cho doanh nghiệp và ngày càng nâng cao được ảnh hưởng của phòng nhân sự. Nếu bạn là nhà quản lý thì bài viết này cũng rất hữu dụng cho bạn để hiểu về công việc của phòng nhân sự và giúp họ phát huy tốt nhất năng lực của họ.

Để hiểu hơn về những chia sẻ trong loạt bài viết này, chúng ta thống nhất một số quan điểm sau:

• Các hoạt động của phòng nhân sự phải đóng góp vào hiệu quả chung của doanh nghiệp.
• Các hoạt động của phòng nhân sự phải giúp cho các nhân viên phát triển và ngày càng hiệu quả.
• Tính hiệu quả là điều mà tôi nhận thấy tất cả các quản lý đều yêu cầu phòng nhân sự đáp ứng bằng nhiều chỉ đạo khác nhau và hình như hầu hết các trưởng phòng nhân sự đều không nhận ra yêu cầu này và luôn có mâu thuẫn xuất hiện ở đây. Tại sao lại như vậy? Nguyên nhân luôn đến từ hai phía.

Nhà Quản Lý: cần giải quyết vấn đề  “hiệu quả” nên đưa ra các chỉ đạo mang tính giải pháp để thực thi ngay mà đôi khi giải pháp này chưa đầy đủ để thực hiện được hoặc thậm chí không phải là giải pháp hiệu quả nhất. Cách chỉ đạo này làm cho trưởng phòng nhân sự không hiểu được vấn đề “chính xác” là gì và tự hiểu vấn đề theo suy đoán của mình. Kết quả là Trưởng phòng nhân sự lại đưa ra các y kiến phản biện về giải pháp mà nhà quản lý đã đưa ra và đưa ra nhận định chủ quan là Nhà quản lý không nắm nguyên tắc, không hiểu nhân sự và thích làm theo ý muốn cá nhân.

Chữ “hiệu quả” trong ngoặc kép này rất khác nhau dựa trên trình độ và năng lực của nhà quản lý và thường  chính nhà quản lý cũng không định nghĩa rõ ràng trong suy nghĩ của mình “hiệu quả” cụ thể là như thế nào? Chính vì vậy 1 Trưởng phòng nhân sự có kinh nghiệm sẽ sử dụng nghiệp vụ của mình để giúp cho nhà quản lý và TPNS có thể hiểu giống nhau cái mà chúng ta cho là “hiệu quả” sẽ như thế nào?

Chữ “Chính xác” trong ngoặc kép cũng tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các Trưởng phòng nhân sự vì họ phải tự hiểu vấn đề thực sự là như thế nào chỉ dự trên chỉ đạo về giải pháp của nhà quản lý, họ phải suy đoán và thực hiện một loạt các nghiệp vụ khác nhau thì mới có thể biết được vấn đề là gì, kể cả việc phải tìm thêm thông tin ở những nguồn không chính thống khác.

Trưởng phòng nhân sự: cần giải quyết các vần đề tuân thủ theo đúng các qui định, thông lệ đã được ban hành hay áp dụng từ trước tới nay. Và vì phải tuân thủ nên đúng thì làm, không đúng thì không làm. Dưới góc nhìn của nhà quản lý thì Trưởng phòng nhân sự không đóng góp cho hiệu quả doanh nghiệp, quá cứng nhắc và lý thuyết và thế là họ không chia sẻ sâu hơn về hoạt động kinh doanh. Từ đó vài trò của nhân sự cũng trở nên mờ nhạt trong hoạt động công ty.

Đến đây, chắc các bạn cũng đã nhận ra ngay nguồn gốc của tất cả các xung đột, bất đồng của Trưởng phòng nhân sự và Nhà quản lý là sự khác nhau khi xác định vấn đề, phương pháp giải quyết vấn đề. Điều này xảy ra do lỗi của cả hai bên.

Hậu quả của việc này là Trưởng phòng nhân sự không được trao quyền, không được tham gia vào việc hoạch định chiến lược, bị đánh giá là quá lý thuyết, cứng nhắc.

Nếu là một Trưởng phòng nhân sự bạn sẽ thực hiện các hoạt động của phòng nhân sự như thế nào để thay đổi tình trạng trên?

Mời các bạn giành thời gian ghé thăm website của chung tôi để tiếp tục theo dõi chuỗi bài chia sẻ này nhé.

Chuyên gia nhân sự

Nguyễn Anh Vũ