TRUYỀN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

Người lao động ở thời đại mới mong muốn nhiều hơn từ công việc chứ không chỉ là những lợi ích tài chính. Họ yêu cầu công việc phải có ý nghĩa cụ thể và mang lại các giá trị nhất định. Từ những yêu cầu này, việc tạo động lực cho nhân viên của doanh nghiệp trở nên khó khăn hơn. Vậy đâu là những gì mà người lao động cần và làm sao doanh nghiệp có thể tạo động lực cho nhân viên một cách hiệu quả?

Động lực của nhân viên là gì?

Làm lãnh đạo hay quản lý, việc truyền động lực là một kỹ năng không thể thiếu để thúc đẩy nhân viên làm việc, gắn kết nhân sự, và hơn nữa là giữ gìn động lực cho bản thân. 

Động lực của nhân viên được định nghĩa là sự nhiệt tình, mức năng lượng, cam kết và số lượng sáng tạo mà một nhân viên mang lại cho tổ chức hàng ngày.

Động lực có nguồn gốc từ tiếng Latinh, “movere” có nghĩa đen là chuyển động. Tất cả các định nghĩa mà bạn đọc trong sách hoặc trong từ điển đều liên quan đến thực tế là động lực là hành vi và người ta cần phải chuyển hóa hành vi này để đạt được mục tiêu và kết quả mong muốn.

Động lực của nhân viên là tất cả về việc một nhân viên cảm thấy gắn bó như thế nào song song với các mục tiêu của tổ chức và cảm giác của họ được trao quyền. 

Nhân viên có động lực là một tài sản của tổ chức, chúng tỷ lệ thuận với thành công của tổ chức. Động lực là vô hình, khó đo lường và cực kỳ khó kiểm soát, nhưng rất dễ tạo điều kiện nếu làm đúng. Đó là tất cả về ý định, cường độ và sự kiên trì.

Động lực có hai loại:

• Động lực ngoại vị
• Động lực nội tại

Một tổ chức cần hiểu một thực tế rằng không phải nhân viên là bản sao, họ là những cá nhân với những đặc điểm khác nhau. Do đó, để tạo động lực cho nhân viên một cách hiệu quả sẽ cần hiểu sâu hơn về các loại và cách tạo động lực khác nhau.

Với sự hiểu biết này, bạn sẽ có thể phân loại nhân viên của mình tốt hơn và áp dụng đúng loại động lực để tăng mức độ gắn kết của nhân viên và sự hài lòng của nhân viên. Một số nhân viên phản ứng tốt hơn với động lực nội tại, trong khi những người khác có thể phản ứng tốt hơn với động lực ngoại vi.

Động lực ngoại vi là gì?

Động cơ ngoại vi là những nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống và công việc. Nó đề cập đến hành vi được thúc đẩy bởi phần thưởng bên ngoài như tiền bạc, sự nổi tiếng, điểm số ở trường hoặc lời khen ngợi. Loại động lực này phát sinh từ bên ngoài cá nhân, trái ngược với động cơ nội tại, bắt nguồn từ bên trong cá nhân. Động lực bên ngoài khiến một người làm (hoặc không làm) điều gì đó vì nó đáp ứng một số nhu phát sinh từ bên ngoài hoặc đáp ứng mục tiêu hoặc yêu cầu của người khác, của xã hội.

Động lực nội tại là gì?

Nội tại có nghĩa là “liên quan đến bản chất của một sự vật”. Vì vậy, động lực nội tại khiến một người làm (hoặc không làm) điều gì đó bởi vì hành động đó vốn dĩ đã khiến người đó hài lòng, thú vị hoặc thích thú; hành vi có thể đáp ứng nhu cầu tâm lý, tinh thần hoặc thể chất của họ. Nó có thể phù hợp với quan điểm và thế giới quan của người đó. Một người thực hiện một hành động do động cơ nội tại có thể thấy đó là một việc vui vẻ, là một thử thách thú vị hoặc có thể thỏa mãn nhu cầu được học hỏi và phát triển bản thân. Mỗi người, kể cả mỗi nhân viên của bạn, về bản chất đều có động cơ để làm những việc nhất định.

Sự khác biệt giữa động lực nội tại và động lực ngoại vi

Sự khác biệt chính giữa hai loại động lực này là động lực ngoại vi phát sinh từ những nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống và làm việc (mọi người đều phải kiếm tiền để sinh sống và tồn tại ), còn ngược lại động lực nội tại chính là những động cơ phát sinh từ những nhu cầu, đam mê từ bên trong họ ( tôi thích kiếm được nhiều tiền, vì kết quả đó cho tôi cảm giác chiến thắng và thành công )

Một số nghiên cứu đã chứng minh rằng cung cấp phần thưởng bên ngoài quá mức cho một hành vi đã được khen thưởng nội bộ có thể dẫn đến giảm động lực nội tại, một hiện tượng được gọi là hiệu ứng overjustification. Ví dụ khi chúng ta làm điều mình thích, bản thân công việc đã là phần thưởng: là động lực tự thân, mình làm vì mình muốn. Tuy nhiên khi tiền bạc xuất hiện, chúng ta bắt đầu làm vì tiền bạc, mình làm vì người khác muốn, động lực nội tại chuyển thành động lực ngoại vi. Khi thích thú giảm thì tự khắc hiệu quả công việc cũng giảm theo.

Đây không phải là để cho rằng động lực bên ngoài là một điều xấu. Động lực bên ngoài có thể có lợi trong một số trường hợp. Nó có thể đặc biệt hữu ích trong các tình huống mà một người cần hoàn thành một nhiệm vụ mà họ thấy khó chịu. Tuy nhiên:

• Động lực ngoại vi có thể gây ra sự quan tâm và tham gia vào một cái gì đó mà cá nhân không có lãi suất ban đầu.
• Động lực ngoại vi có thể được sử dụng để thúc đẩy mọi người có được các kỹ năng hoặc kiến ​​thức mới. Một khi những kỹ năng ban đầu này đã được học, mọi người sau đó có thể trở nên năng động hơn trong việc theo đuổi công việc này.
• Động lực ngoại vi cũng có thể là nguồn phản hồi, cho phép mọi người biết khi nào hiệu suất của họ đạt được tiêu chuẩn so với mục tiêu và kỳ vọng của nhóm đề ra.

Động cơ ngoại vi nên tránh trong các tình huống:

• Cá nhân đã tìm thấy những công việc được thúc đẩy bởi động lực nội tại.
• Cung cấp phần thưởng có thể khiến có thể khiến công việc yêu thích trở thành việc làm bắt buộc.

5 cách tạo động lực cho nhân viên mỗi ngày

Trước hết, hãy hiểu rằng nhân viên của bạn muốn được thúc đẩy và truyền cảm hứng trong công việc hàng ngày của họ. Đây là lý do tại sao phải nuôi dưỡng động lực nội tại trong môi trường làm việc và văn hóa công ty. 

Dưới đây là một số cách để tăng động lực nội tại của nhân viên mỗi ngày: 

 1. Khuyến khích nhân viên của bạn chấp nhận rủi ro và vượt qua những thất bại 

Cho phép nhân viên của bạn được thử sức ở những nhiệm vụ mới, vai trò mới khi họ đã thực sự sẵn sàng đón nhận. Khuyến khích nhân viên thử cách tiếp cận mới, tìm giải pháp mới cho vấn đề. Và tất nhiên, phải chấp nhận những rủi ro và thay đổi. Điều này, giúp xây dựng sự tự tin cho nhân viên, dự án công việc hoàn thành được nhanh chóng và hiệu quả hơn với những ý tưởng sáng tạo của họ. 

 2. Trao quyền cho nhân viên 

Hình thức trao quyền này thường được áp dụng đối với các nhân viên ưu tú, có tiềm năng. Cho phép nhân viên của mình tự đưa ra các quyết định và chịu trách nhiệm về phạm vi quyền hạn đã được trao. Khi được trao quyền, nhân viên của bạn sẽ có cơ hội phát huy tài năng, năng lực của mình đồng thời nhìn nhận được vai trò và trách nhiệm của mình về công việc được giao. Nhân viên sẽ có cảm giác được tôn trọng và tin tưởng, từ đó họ sẽ có trách nhiệm hơn với vai trò của mình, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp để chứng tỏ năng lực của mình cũng như thỏa mãn nhu cầu được thể hiện bản thân.

Đặc biệt nếu doanh nghiệp của bạn đang mở rộng nhanh chóng, việc cho nhân viên của bạn có cơ hội phát triển trong công ty là một động lực rất lớn. Khi bạn trao cho những nhân viên tốt nhất của mình cơ hội phát triển, điều đó sẽ thay đổi suy nghĩ của họ từ “đây chỉ là một công việc phụ” sang “đây có thể là một sự nghiệp chính thức”. 

Tuy nhiên hình thức trao quyền được dựa trên sự tin tưởng, vì thế bạn phải có niềm tin vào khả năng của nhân viên cũng như chấp nhận với rủi ro không may đem lại.

 3. Cung cấp cơ hội để phát triển 

Một trong những nhu cầu của nhân viên đó là được đào tạo và phát triển. Vì vậy nhà lãnh đạo muốn tạo động lực cho nhân viên làm việc hiệu quả thì không thể bỏ qua công tác tổ chức đào tạo nhân sự cho nhân viên thường xuyên. Với những kỹ năng được trang bị, đào tạo sẽ giúp các nhân viên hoàn thành công việc được tốt hơn đồng thời tăng khả năng thu hút và giữ chân nhân tài ở lại với doanh nghiệp.

Để nâng cao kỹ năng cho nhân viên, bạn có thể cung cấp tài liệu, nguồn lực để họ tự nghiên cứu học tập, hoặc tổ chức các đợt tập huấn để giúp họ phát triển năng lực được hiệu quả hơn. Những sáng kiến của các nhân viên liên quan trực tiếp đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp bởi họ là những người trực tiếp sản xuất các sản phẩm hay thiết kế các dịch vụ, là những người tham gia giao dịch với khách hàng và giải quyết vấn đề hàng ngày.

4. Công nhận thành tích của họ

Đôi khi tất cả những gì mọi người muốn là sự công nhận cho một công việc được hoàn thành tốt. Nếu một nhân viên đã dành nhiều thời gian cho một dự án hoặc họ đã nỗ lực hết mình để giúp đỡ đồng nghiệp, đừng ngần ngại khen ngợi họ. Đó không chỉ là hành động ghi nhận, mà còn là nguyên tắc: Nếu mọi người cảm thấy nỗ lực của họ được đánh giá cao, họ sẽ cảm thấy bị thôi thúc để tiếp tục làm việc chăm chỉ. Những nhân viên có thành tích được công nhận cũng đã chia sẻ rằng họ cảm thấy thích thú hơn với công việc mà họ làm.

Nhưng nếu họ cảm thấy dường như thời gian dài và những hy sinh cá nhân của họ là vô ích, thì không có khả năng họ sẽ lại tiếp tục hành động vì công ty. Vì vậy, cho dù đó là ghi nhận những đóng góp của họ trong cuộc họp, ghi nhận họ trong email của nhân viên hay chỉ cảm ơn họ một cách riêng tư cũng là hành động tuyệt vời để giữ cho nhân viên có động lực làm việc.

5. Thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp của nhân viên với các hoạt động xây dựng đội nhóm (team building)

Phát triển tinh thần đồng đội đi đôi với việc tăng động lực làm việc cho nhân viên của bạn.

Nhân viên có thể cảm thấy hứng thú và lấy lại tinh thần thông qua các hoạt động vui chơi đội nhóm. Đồng thời, khi tham gia cùng nhau, các nhân viên có xu hướng gắn bó và thấu hiểu nhau hơn, từ đó thúc đẩy mối quan hệ tốt đẹp của họ, góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực.

3 cách tạo động lực cho nhân viên trong những trường hợp đặc biệt 

Có thể bạn đã tạo ra một môi trường làm việc và văn hóa tràn đầy năng lượng và tinh thần cho nhân viên, nhưng đôi khi ngay cả những nhân viên nhiệt tình nhất cũng cần được kích thích cho những nhiệm vụ đặc biệt (chẳng hạn như tiếp cận một thị trường hoàn toàn mới ) Đôi khi việc nâng cao tinh thần chỉ đơn giản là kết nối lại động lực, sức mạnh nội tại của họ với nhiệm vụ được giao. Tuy nhiên có nhiều lý do khác nhau khiến nhân viên trở nên mất động lực, tùy thuộc vào nguyên nhân tại sao mà bạn cần có cách xử lý phù hợp.

 1. Nhân viên có cái nhìn phiến diện 

Đôi khi, nhân viên của bạn cảm thấy chán nản chỉ vì không biết cách thiết lập mục tiêu cho công việc, hoặc mục tiêu của họ quá nhỏ bé không phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp. Vì dụ, họ chỉ tập trung vào mục tiêu tiền lương mà quên mất việc làm thế nào để học hỏi thêm nâng cao giá trị của bản thân, để đóng góp vào mục tiêu chung của doanh nghiệp. Tất nhiên, một nhân viên đóng góp càng nhiều cho tổ chức, tì mức lương họ nhận được sẽ tỉ lệ thuận với điều đó.

Hãy trò chuyện với họ về tầm quan trọng của sứ mệnh này và cách nó đóng góp vào các mục tiêu chung của công ty và nhóm. Lên kế hoạch về bước tiếp theo cùng với nhân viên của bạn để họ nhìn rõ hơn về công việc cũng như có thêm niềm tin và mong đợi về những điều đạt được khi hoàn thành nhiệm vụ.

 2. Nếu nhân viên của bạn cảm thấy thiếu kinh nghiệm

Một nhân viên có thể chán nản khi nhận nhiệm vụ mới vì công việc đó hoàn toàn nằm ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Lúc này, việc cần làm là cho họ thấy đây là cơ hội mà họ có thể học hỏi và trưởng thành.

Nhà lãnh đạo có thể tạo điều kiện cho nhân viên được đào tạo thêm với nhiều hình thức khác nhau. Giúp họ xem nhiệm vụ này là cơ hội để trưởng thành và phát triển sự nghiệp.

Tuy nhiên, bạn cũng cần xác định xem nhiệm vụ mình giao có phù hợp với định hướng phát triển lâu dài của nhân viên hay không.

3. Nhân viên của bạn bị “mắc kẹt“

Chúng ta đôi lúc cũng sẽ cảm thấy nhàm chán và thiếu động lực vì công việc cứ lặp đi lặp lại mỗi ngày, hoặc đã rất nhiều năm chỉ làm mỗi một vị trí, một nhiệm vụ. 

Nhà lãnh đạo nên tạo điều kiện cho nhân viên thử sức với các nhiệm vụ khó hơn khi họ đã thực sự sẵn sàng, hoặc có các hình thức luân chuyển công việc để họ có những trải nghiệm mới mẻ, giúp họ lấy lại tinh thần làm việc hơn. Ngoài ra, khi nhân viên bắt đầu vào một vị trí, họ sẽ quan tâm đến quá trình thăng tiến của bản thân, nhà tuyển dụng chia sẻ rõ ràng ngay từ đầu với ứng viên sẽ góp phần tạo cho họ động lực làm việc và mục tiêu hướng đến.